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打造组织的信任力
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    2012-03-07
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  • 资料简介
  •   信任的力量
      
      早在两千多年前,信任的力量与价值就已经受到了广泛的重视,春秋时期,子贡曾问政于孔子,何为一个强大的国家,孔子答曰:“足食,足兵,民信之矣。”,子贡曰:“必不得已而去,于斯三者何先?”,孔子曰:“去食”,子贡又问:“必不得已而去,于斯两者何先?”,孔子答曰:“去兵”,续言:“无粮无兵国可生,而民无信则不立”。可见孔子对信的重视。在今天的社会中,信任力更成为越来越重要的一个影响组织健康的软性指标,信任已不仅仅是一个社会道德现象,更是一个关乎组织兴衰的重要因素。小到一个企业,大到一个国家,信任都是生存发展的基石。一个国家信任度的降低可能产生经济混乱,国民安全感降低,严重时甚至可以导致政权的危机。盖洛普公司做了一项题为政府*层诚信度的民意调查。调查结果表明,越是强大的国家,国民对政府的信任度就越高。以国家总领土面积不足700平方公里的新加坡为例,缺乏土地、淡水等各种资源,但是却可以在经济强国之林中占有一席之地,其国民对政府的信任度居*。而国民对政府信任度低的国家,其经济发展水平也相对较低。此项调查公布时显示,当时美国国民对政府的信任指数下降的非常快,不久,美国经济发生大动荡。美国次贷危机等金融风暴其表象是经济问题,而背后却是国民对政府信心的缺失,由此造成了恐慌,反之,如果国民信任政府,不忙于挤兑,自然不会形成多米诺效应。伊拉克等政治、经济混乱的国家其国民信任指数也处于极低的水平。对于企业来讲,组织内部建立充分的信任可以切实提高组织成员的工作效率、执行力、创新力、向心力及忠诚度与归属感,从而降低管理成本,更能使被信任者产生强烈的责任感并释放能量与潜力,有时,信任还能使被信任者发现自身的价值。家族式企业中,成员间的信任度即明显高于非家族式企业,因此抵御外来风险的能力也较高,内部也减少了很多沟通成本,执行力提高,工作效率大大提升。中国企业的员工跳槽非常频繁,职业生涯中,平均主动更换工作的次数是欧美、日本企业的1.5——4倍,在美国、日本,很多人几乎一生只在一家企业工作。造成这种落差的原因有很多,但是一个主要原因就是来自于组织成员间信任度的不同,如今的社会,员工工作不仅只想获得物质酬劳,同时也期待精神上的奖励、满足与安全感,同事或上下级之间相互的信任就是这种满足与安全感的基础。而缺乏信任的组织中,员工缺少工作热情与信心,更可能损伤员工的自尊心,猜忌多疑,工作效率自然低下,这样的组织让员工离开时会毫无眷恋。
      
      而外部对企业的信任可以获得无价的商誉,这种商誉可以转化为具体的经济价值。比如,贷款时企业的信誉与的信誉直接影响贷款的成功率与信贷额度;与客户建立高度的信任会使合作更加顺畅,获得更长的账期或先货后款等机会;消费者信任的企业品牌或产品品牌不仅可以提高销售量,更可以赚取以信任为担保的溢价;当企业或行业遭遇危机时,信任力更可以帮助企业度过难关,比如,海尔、格兰仕,到这次三聚氰胺事件受到影响的蒙牛、伊利等企业,都因为曾经建立了对社会的高度信任形象,才使企业在消费者草木皆兵,对企业产生怀疑时屹立不摇。即使发生一些负面事件,公众也会对信誉良好的企业持一种冷静、理解,甚至是宽容的态度。而很多企业虽表面强大,却因为缺乏信任力,在遇到危机时内部发生分裂,外部又施加压力,导致组织猝然死亡。
      
      反观历史,同样如此,强秦通过法律使国家迅速变的强大,但强法太过刚性,法律替代了信任,使组织变的冰冷僵硬。可以说秦国*是由强悍的律法来维系组织的强大与团结,这种*由客观硬性手段驾驭的组织是危险的,刚者易折,貌似强悍的背后是脆弱的,一旦出现变故,组织极其容易分裂瓦解。因此,至刚的法律迅速地成就了强秦,也迅速毁灭了秦国。而信任则是一种主观个体之间的互动,由信任力驾驭的组织看似绵软无形,却极难被破坏,如果能为精妙的“法”植入柔软的信任力量,那么组织推行的方法与战略将至刚至柔,锋利坚硬,无坚不摧,同时又柔软无形,不易破坏。
      
      打造一件信任的铠甲
      
      对于我们今天的企业来说,塑造企业的信任力需要七项要素:诚信、辨析、公平、能力、仁爱、宽容、负责。首先身体力行的应该是企业的,而后像一面镜子一样,让组织成员效仿,zui终使整体变成一个充满信任的组织。想把信任注入组织中,必须由zui高开始,由上至下,才能推行并落实,反之,必然流于形式,失去作用。
      
      1、诚信
      
      信任是一种互动的行为,其中包括信任他人与被他人所信任,只有信任与被信任同时发生,才能发挥出强大的信任力量。我们的多在考虑是否该信任下属,往往忽略了,想让组织充满信任,首先要让下属信任自己,因为具有*的榜样作用与影响力。建立被信任的形象zui重要的一点就是讲求诚信,即言出必行,这样才有能力去影响和要求别人。能做到言必行行必果并不容易,这就要我们不要轻易的承诺,否则无法兑现的承诺会损伤别人对自己的信任,而一旦承诺就要尽力去履行诺言,这样就可以树立良好的诚信形象。
      
      2、辨析
      
      信任他人不是盲目的*相信对方,而是要制定信任的原则与方法,而后通过观察了解,冷静判断,zui终确定是否信任与信任的尺度等。所谓方法,即信任的可控性,比如重要的人事任用,合作等,为了防范风险,要在可控的情况下给予信任。谨慎考量后,一旦确定了要给予某人信任,就要信任的*,信任的坚决,为自己的眼光负责。中国的企业有一个特点,用人快,裁人也快,就是因为用人时没有仔细审查,这样自然容易出现问题,结果就会很快在裁掉该员工,造成了人力资源上的浪费。有时因盲目的信任致使发生问题,又没有可控措施,导致严重的后果。问题发生后使不再敢相信他人,进入了恶性循环。
      
      3、公正
      
      对于组织来说,做到公正这一点zui为重要,也zui容易在这个问题上犯错误,企业往往自觉不自觉的同与自己观点一致、志趣相投或非常欣赏的下属走的很近,无形中即影响了其公正的形象,失去公正自然难以得到组织成员的信任。获得公正印象的方法就是对组织成员一视同仁,不搞小集团,不背后议论别人,把公事和私事人情分开,做事时对事不对人。
      
      4、能力
      
      在工作中想得到他人的信任,尤其是想树立威信,zui有效的方法就是用能力来说话,人性的本能是相信强者,这也是为什么强者、伟人的身后总会有一些拥护与追随者的原因。在动物世界中同样如此,看到一队行走的狮子、狼、羚羊或猴子,走在zui前面的一定是队伍中zui强悍的,其他成员对其带领的方向毫不怀疑,坚定的跟随。拥有超群的专业能力是获得信任*的要素,对于,这种技能是战略性的。如果形象的来比喻,zui主要的能力是带领组织走一条正确的道路,而下属zui主要的能力则是去开拓这条道路。
      
      5、仁爱
      
      仁爱要建立在能力之上,否则你的仁爱会被当作怯懦或烂好人,能力会展现的威严,威严下的慈悯才是仁爱。仁爱不可无度,那样会冲击法的威严。只有在适当的时机体现仁爱,才能让组织成员感激并更加信任你。
      
      6、宽容
      
      所谓*的胸襟不仅是其有多大的视野与志向,更要看其有多大的包容力。很多或帝王,因为无法宽恕下属的过错zui终使下属因为害怕,而将小的过错隐瞒起来,zui终造成更大的过错,甚至有时宣布既往不咎,也没有人真的相信,因为即使是因为情况特殊,当时不追究,也会秋后算账。李世民就是一个非常宽宏大度的人,魏征等大臣时常当众对皇帝提一些意见,而李世民不但不怪罪,还称魏征为自己的明镜,因此百官非常信任李世民,也敢于提出自己的观点与意见。由此可见,只有宽容的,下属才更敢信任他。
      
      7、负责
      
      让人信任的一个重要因素就是敢于承担责任,而面对困难不敢承担,有了过错推卸责任,这样的怎么可能获得员工的信任,只有敢于负责任与承担责任的才能获得大家的信任,正如也更相信这样的下属一样。
      
      信任是我们共同要做的事
      
      信任不是你的事或我的事,信任是我们共同要做的事。现在很多企业主抱怨这个员工阴险狡诈,那个员工背信弃义,没人值得信任。此时想一想,你是否给了其足够的信任?你自己也是否值得别人信任。只有当信任产生互动,信任的力量才会产生,组织才会变得强大。提出“管理得少就是管理得好”这一观点的美国通用电气CEO杰克•韦尔奇曾经自豪的说:“我信任我的员工,他们也信任我”。
      
      (来源:中国行业研究网)
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