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2012-02-20
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资料简介
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纵观中国服装企业形态，绝大多数民营企业是家族式企业，其中绝大多数是以“夫妻档”或“兄弟连”的方式而存在。家族式企业只是一个阶段性的提法，企业发展都是一个从小到大，从弱到强的过程，发展到一定程度，就会变成社会型、公众型企业，这是一种必然趋势。用家族制的方法管理企业已经成为70%-80%的民营企业的普遍管理模式。家族式企业有很多优点如：在创业初期，企业规模小，核心成员基本上是以血缘、亲缘为纽带的家族成员，创业者拥有天然的家长，依靠家长的家族式管理保证家族企业顺利运转。当企业发展成为社会型、公众型企业时不可避免在管理过程中遇到太多瓶颈，如：管理官僚化、人才机制不科学、股权不清晰、不科学的决策程序、组织机制障碍、缺乏良好的企业文化等问题，本人认为归根结底就是要解决家族企业的内部矛盾。即如何解决服装家族企业如何走向企业家族的问题。家族企业走向企业家族必须对企业进行治理、对家族进行治理，可从以下几个方面着手：
*、清晰诊断企业生命周期：家族企业存活下来不容易，据息：国外家族企业的平均寿命为24年，中国家族式企业寿命更短，８８％未能传到第三代，只有３％的家族企业在第四代及以后还在经营。中国企业为什么都喜欢倡导建百年品牌，百年企业？那是因为中国没有很多长寿企业。决定家族式企业发展命运不是靠的管理机制，而是企业的掌舵人。一旦掌舵人的方向不准确，定位不明确，企业很容易走进深渊，长寿之路从何谈起？企业当务之急应认清企业的现状，把握企业的脉搏，一定要建成企业家族而不是家族企业，这样才能规划和延长企业生命周期。
第二、制定科学的人才战略：当家族企业做大做强之后，企业成长过快,规模扩张，管理复杂化，仅靠家族成员的管理显然力所不能及时,急需要引进职业人，导致企业人才需求增多，企业的zui高*机构由原来的家族成员出任企业的主要*职务变为聘请能人为胜任重要岗位。这时zui稀缺的不是货币资本而是人力资本，家族企业在“去家族化”向社会型企业转变时，对企业*班子进行改革，一定要明确用人机制，理顺用人观念，要任人唯贤而不能任人唯亲，引进高素质人才，务必打破家族企业因人设岗的风气，制定因岗聘人的机制。完成从小企业向大企业、由人情公司向制度公司的过渡，完成从感性化管理向科学化、制度化管理过渡。合理解决家长、亲情原则的家庭伦理与科学人才管理机制之间的尖锐矛盾。
第三、制定*的经营管理战略：家族式企业zui大的矛盾就是经营权与所有权之间的矛盾。服装家族企业决策权与经营权、主要投资者与主要管理者的身份都呈高度的二者合一。家族企业要把“企业利益”放在“家族利益”之上,“家族企业”应该向创新型的“企业家族”转变。如何进行科学合理的分离，由原来的血缘或姻亲关系的家族成员拥有权进行公司股份制改革，家族企业一旦存活下来一定要考虑合理的股权安排问题，打破传统的家族企业以经营权为核心的经营机制。设立董事会、设监事会、股东大会；设置审计、报酬、行政、人力资源、财金、战略规划委员会等专门机构。
总之，企业发展以“人以为本，理念先行，健康发展”为基本原则，家族式企业从人才战略、经营战略、企业寿命等多角度居安思危，找到出路。在未来前进的道路上将面临更加严峻的挑战，如：家族企业走向化，接受市场竞争，企业接班人问题等等一些问题，都是企业的重大问题。希望服装行业也能打造出一批中国特色的企业家族。(点对点品牌咨询机构何军老师或)
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